近期，各省市先后迎来面试高峰期。而其中最为重要也是大家普遍感觉最难的一种题型就是综合分析题，今天小编就以一道题目来看看如何巧妙战胜综合分析题目。

　　【例题】

　　三亚交警为震慑电动车闯红灯违法行为，规定发现、锁定闯红灯违法行为人，跟踪到家到单位，组织其全家人、单位同事集中学习交通安全相关知识，让违法者意识到行为的错误性。对此规定，有人认为，法无授权不可为，此举超越了法律对交警的执法授权，是越权行为，不应该提倡。你怎么看?

　　这显然是综合分析题目当中的政策理解题目。对于提问方式大家先注意一下，直接问的，你怎么看?所以这类问法要求我们一开始就很直截了当地表明自己的观点，不要最后再说或者压根不说。比如可以说题干当中的三亚交警出台的规定，一定程度确实能够解决三亚中国式过马路的问题，但是具体的做法不是特别的合理，还有待完善。

　　接下来就该论证我们的观点了。我们会发现题干当中的规定是为了解决中国式过马路的问题，但是其做法确实有些不太合理。但是注意这里是三亚，三亚可是国际着名旅游城市，代表的是中国人的形象。电动车闯红灯的乱象也很严重，此举可能确实更有效。但是其具体做法违反了我国道路交通安全法，是不合法的。并且这种手段损害了当事人的名誉，并且也对当事人的家人同事朋友造成了骚扰，是一种强制性惩戒，既不合理又不合法。应当舍弃。

　　最后，大家答题的时候还是要提出一些可行的做法。比如说让闯红灯的违法行为人充当协警，在交通十字路口指挥，再比如罚款警告等等，言之有理即可。

　　公务员考试结构化面试面试流程是什么?

　　结构化面试意义作用：

　　结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

　　因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

　　尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试

　　题目对报考相同职位的所有应考者应该相同;面试考官的数量至少在2人以上;典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试 题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。

　　人们对传统面试的一个批评就是:考官的提问太随意，想问什么就问什么;同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。

　　而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的。企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估，另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。

　　而结构化面试两方面兼顾，因此便成为当今最受青睐的面试方法。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。

　　特点效能

　　由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

　　1.根据工作分析的结构设计面试问题。

　　在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

　　结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

　　2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。

　　在结构化面试中，不仅面试 题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。

　　这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

　　提问的顺序结构通常有几种:(1)由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。

　　3.面试评价有规范的、可操作的评价标准

　　从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

　　针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。

　　应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

　　结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。